2018年1月，浪潮传媒年度管理层复盘会议上，Ip开发部总监李然的汇报让会议室气氛凝重：“《三星堆：青铜秘语》Ip衍生开发滞后了20天，因为我们设计的‘青铜纹样文具’方案，需要制作部提供电影场景素材，对方却以‘剧组赶拍优先’为由推迟交付；而衍生品合作方故宫文创已经催了三次，再拖就要取消合作。”
制作部总监王强立刻反驳：“《三星堆》电影是高总亲自执导的重点项目，剧组每天连轴转，素材整理需要时间，Ip部催得太急，根本不考虑实际拍摄压力。”
两人的争执，暴露了浪潮扩张中的管理痛点：随着业务从“单一影视制作”扩展到“Ip开发+艺人经纪+公益+衍生”，部门间权责模糊、沟通壁垒严重，甚至出现“各部门只关注自身KpI，忽视整体生态协同”的情况。
高浪敲了敲桌子，目光扫过全场：“我们的核心竞争力是‘文化Ip生态’，但现在的管理模式，像把生态拆成了‘孤岛’——Ip部不管制作难度，制作部不顾衍生节奏，这不是‘优化’，是‘内耗’。从今天起，启动全面内部管理优化，目标只有一个：让每个部门、每个人，都能为‘生态协同’服务，而不是拖后腿。”
当天下午，高浪就从阿里文娱挖来资深运营总监陈曦，让她牵头成立“管理优化专项小组”，同时明确优化核心原则：“所有调整都要适配文化Ip生态，比如Ip开发要衔接制作进度，艺人经纪要联动公益项目，不能照搬互联网公司的管理模板。”
一、组织架构重构：打破“孤岛”，建立“Ip全链路协同体系”
陈曦入职后，第一件事就是梳理浪潮现有业务模块，发现“Ip开发、制作、艺人经纪、衍生、公益”五大板块各自独立，甚至有各自的项目对接流程，导致信息断层。她提出“Ip全链路管理中心”的架构方案，将原有“垂直部门”调整为“横向项目组+纵向职能部”的混合模式：
? 横向项目组：以单个文化Ip为核心，组建“Ip专项组”，包含Ip开发（负责故事设计）、制作（负责影视拍摄）、艺人（负责角色适配）、衍生（负责商业变现）、公益（负责文化落地）五大岗位代表，比如《三星堆：青铜秘语》专项组，由Ip开发部的张颖、制作部的场记小王、艺人经纪部的林薇、衍生部的张伟、公益部的李萌共同组成，专项组直接向高浪汇报，确保全链路协同；
? 纵向职能部：保留“Ip开发、制作、艺人经纪”等职能部门，但职责从“独立推进业务”转变为“为专项组提供专业支持”，比如制作部不再直接对接剧组，而是为各Ip专项组配备“制片顾问”，提供拍摄技术、成本控制等专业意见，同时统筹所有剧组的共性需求（如设备租赁、场地协调），避免资源浪费。
架构落地首月，《三星堆》专项组就解决了衍生滞后问题：张颖提前与小王同步“青铜纹样”设计需求，小王在剧组拍摄时，特意安排摄影师多拍几组纹样特写，素材整理周期从15天缩短到5天；张伟拿着新鲜素材与故宫文创沟通，不仅保住合作，还新增了“三星堆主题丝巾”衍生品类，预计年销售额突破2000万。
王强起初对新架构抵触，认为“专项组会削弱制作部权力”，但参与《三星堆》专项组后，他发现“制片顾问”角色能让制作经验辐射更多项目，比如将《非遗守护者》的剧组管理经验，分享给《草原歌者》专项组，帮助后者减少了10%的拍摄成本。“以前是‘自己闷头干’，现在是‘经验共享’，反而更轻松，效率也更高。”王强在优化复盘会上坦言。
二、人才梯队完善：避免“断层”，打造“文化Ip专属人才池”
管理优化中，高浪发现另一个关键问题：公司缺乏“既懂文化Ip，又懂跨领域协作”的复合型人才，比如Ip开发部员工大多擅长故事创作，却不懂衍生品设计逻辑；艺人经纪部员工熟悉艺人运营，却不了解Ip角色适配的文化内核。
为此，高浪牵头成立“浪潮学院”，分三大模块培养人才：
1. 文化Ip通识课：邀请敦煌研究院陈瑾、新疆非遗传承人阿依古丽等专家授课，内容涵盖非遗知识、历史背景解读，要求所有员工必须参与，考试合格才能上岗；比如财务部员工小李，之前对“艾德莱斯绸成本核算”只看数字，上完课后才明白“非遗手工织造的工时成本高于机器生产”，后续核算衍生品定价时，主动调整了利润预期，避免定价脱离实际；
2. 跨领域实操课：安排不同部门员工“轮岗学习”，比如Ip开发部的张颖到衍生部轮岗3个月，参与故宫文创合作谈判；艺人经纪部的林薇到公益部轮岗，跟进“非遗教室艺人互动”项目；轮岗结束后，要求提交“跨领域协作方案”，优秀方案可落地执行；张颖在衍生部轮岗后，提出“Ip故事设计时预留衍生接口”的建议，比如在《三星堆》剧本中加入“青铜神树可拆解”的设定，方便后续开发拼装模型衍生品，该建议被高浪采纳，模型衍生品预售首日销量破5万件；
3. 行业大咖课：邀请导演张一白、郑晓龙、作家马伯庸等行业资深人士，分享“文化Ip创作与管理经验”，同时设立“导师制”，让杨蜜、刘一菲等资深艺人担任新人艺人的“职业导师”，比如赵金麦的导师是杨蜜，杨蜜会结合自己从新人到顶流的经历，指导赵金麦“如何平衡角色塑造与文化传递”。
“浪潮学院”还特别设立“新人星计划”，从影视院校选拔应届毕业生，进行为期6个月的“沉浸式培养”——先在非遗工坊实习1个月，再到剧组担任助理，最后进入专项组参与实际项目。2018年首批学员中，毕业于北京电影学院的小陈，在《三星堆》专项组中表现突出，提出“用3d打印技术还原青铜面具道具”的方案，既降低了制作成本，又保证了文化真实性，被破格提拔为专项组道具负责人。
陈曦在人才盘点时感慨：“以前我们担心‘人才断层’，现在通过学院培养，不仅有了‘储备人才’，还让‘文化Ip思维’渗透到每个岗位，这才是最宝贵的‘管理资产’。”
三、制度规范落地：告别“模糊”，制定“影视行业定制化规则”
传统影视公司的管理制度，多聚焦“拍摄进度、预算控制”，但浪潮的“文化Ip生态”需要更细分的规则——比如“Ip改编如何保证文化真实性”“剧组如何配合公益宣传”“艺人参与非遗项目的权责”等，都需要明确规范。
管理优化专项小组联合各部门，制定了三大核心制度：
1. Ip开发“三审制”：所有文化Ip项目立项前，必须经过“文化真实性审核（由外部专家如陈瑾负责）、生态协同审核（由专项组各岗位代表负责）、社会价值审核（由公益部负责）”，三审全部通过才能启动；比如某编剧提交的“唐代女官Ip”方案，因“将女官职能夸张为‘后宫争权’”，未通过文化真实性审核，被要求修改后重新提交，避免“为娱乐化牺牲文化内核”；
2. 剧组管理“双标准”：除了传统的“安全、进度、预算”标准，新增“文化规范标准”，要求剧组配备“文化顾问”如《三星堆》剧组聘请三星堆博物馆研究员李磊，负责监督拍摄中的文化细节，如道具纹样、演员礼仪；同时制定“剧组人文规范”，禁止“辱骂演员、压榨工时”等行业陋习，比如规定“剧组每天拍摄不超过12小时，每周必须休息1天”，若因特殊情况加班，需额外支付“文化学习补贴”用于员工课后学习非遗知识；
3. 艺人经纪“个性化合约”：根据艺人发展阶段定制合约，比如新人赵金麦的合约中，明确“每年至少参与2个非遗公益项目，优先获得文化Ip角色”；顶流杨蜜的合约中，加入“Ip共创权”，允许她参与《大宋女医官》续集的剧本讨论；同时设立“艺人文化贡献奖”，热巴因推动艾德莱斯绸非遗传播，2018年获得该奖项，奖励“新疆影视基地股份”，既激励艺人参与文化事业，又绑定艺人与公司生态。
制度落地后，最明显的变化是“争议减少、效率提升”——2018年上半年，浪潮项目延期率从30%降至8%，艺人与经纪团队的矛盾投诉量为0，甚至有其他影视公司的艺人主动咨询“如何加入浪潮”，因为“这里的制度既专业，又有人情味，还能做有文化价值的事”。
四、人文关怀升级：拒绝“压榨”，让“管理有温度”
影视行业普遍存在“高强度、高压力”问题，浪潮不少员工因长期出差、作息不规律，出现“家庭矛盾、健康问题”。高浪在优化调研中发现，灯光师老陈因连续3个月在新疆剧组拍摄，错过了女儿的期末考试；行政部小张因频繁加班整理公益项目资料，患上了颈椎病。
为此，高浪推动“人文关怀升级计划”，推出四大举措：
1. 家庭关怀基金：为长期出差员工提供“家庭探亲补贴”，同时设立“子女教育辅助金”，若员工子女因父母工作忙需要课外辅导，公司可报销50%辅导费用；老陈在新疆拍摄时，妻子带着女儿来探班，公司不仅报销了机票，还安排她们参观当地艾德莱斯绸工坊，老陈感慨：“以前觉得工作和家庭只能选一个，现在浪潮让我两者都能兼顾。”
2. 健康管理服务：为所有员工购买年度体检套餐，剧组人员额外配备“便携医疗包”（含常用药品、颈椎按摩仪）；与北京协和医院合作，开通“员工绿色就医通道”，若员工或家属生病，可优先挂号就诊；小张颈椎病发作时，通过绿色通道快速预约了专家号，治疗期间公司还安排了临时人员接替她的工作，让她安心休养；
3. 兴趣文化社群：公司内部成立“非遗手工社”“Ip读书社”“剧组摄影社”等社群，定期组织活动，比如每周三下班后的“艾德莱斯绸织造体验”，每月一次的“Ip剧本共读会”；艺人与员工可自由参与，杨蜜就经常参加“Ip读书社”，与Ip开发部员工讨论《大宋女医官》续集剧情，既增进跨部门交流，又丰富员工文化生活；
4. 弹性工作制度：针对非剧组岗位（如Ip开发、行政），推行“弹性工时+远程办公”，允许员工根据个人情况调整工作时间，比如家远的员工可晚到1小时，需要照顾孩子的员工可每周远程办公2天；该制度实施后，员工满意度从75%提升至92%，工作效率反而提高了15%，因为“员工能更自主地安排工作，减少了通勤浪费的时间”。
结尾：管理优化不是“终点”，而是“生态扩张的起点”
2018年6月，管理优化实施半年后，浪潮发布《内部管理优化成效报告》：项目协同效率提升40%，人才流失率从18%降至5%，员工满意度达92%，甚至有《中国影视行业管理白皮书》将浪潮的“Ip全链路管理模式”列为“行业标杆案例”，邀请高浪在“中国影视管理峰会”上分享经验。
峰会现场，高浪拿着《三星堆：青铜秘语》的拍摄进度表，笑着说：“很多人问我，‘娱乐帝国’的核心是什么？以前我觉得是Ip、是艺人、是资本，但现在我明白，是‘能支撑生态扩张的管理’——就像《三星堆》电影，若没有优化后的架构，Ip衍生会滞后，若没有完善的人才，文化细节会失真，若没有温度的制度，员工会流失。”
台下，陈曦、李然、王强等管理层人员相视一笑——他们曾因优化中的分歧争执，如今却共同见证了管理带来的改变：《三星堆》电影拍摄进度提前10天，衍生开发同步推进，公益部还借着电影热度，在全国10所高校开展“三星堆文化展”，实现“影视+衍生+公益”的完美协同。
回到公司，高浪收到赵金麦发来的消息：“高总，我跟着杨蜜姐参与了‘非遗读书社’，还学到了很多角色塑造的技巧，谢谢公司给我们这么多学习机会！”附件是赵金麦在读书社的笔记，上面写满了对“文化Ip角色”的理解。
高浪看着笔记，想起重生之初那个“身无分文、赌一把创业”的自己，突然明白：内部管理优化，不是“冰冷的制度堆砌”，而是“让每个参与帝国建设的人，都能找到自己的位置，实现自己的价值”。而这，才是“重生之娱乐帝国”最坚固的“内部城墙”，也是它能抵御一切外部挑战、持续扩张的根本底气。