皇帝特别讨厌那些华而不实的人，就给吏部尚书卢毓下诏书说：“选拔人才可别光看名气，名气这东西就跟在地上画个饼似的，看着好看，可吃不了啊。”卢毓回答说：“名气虽然不能招来那种特别厉害的奇才，但能发现一般的优秀人才。一般的优秀人才敬畏教化，向往善良，所以才会有名气，这不是该讨厌的事儿。我既然没本事识别那些奇才，而且主管部门又以依照名声、按常规选拔为职责，那只能想办法在他们被选拔之后考察验证他们。以前，先让官员陈述自己的想法，再通过实际工作来考察他们的能力；现在考核政绩的办法没了，只靠别人的诋毁或赞誉来决定官员的升降，所以真假好坏都混在一起，虚实难辨。”皇帝觉得他说得有道理，就采纳了他的建议，下诏让散骑常侍刘邵制定考核官员的办法。刘邵就搞出了《都官考课法》七十二条，还写了一篇《说略》，皇帝把这些内容下发给百官，让大家讨论。
司隶校尉崔林说：“按照《周官》里的考核办法，内容已经很完备了。但从周康王之后，国家就逐渐衰落这，说明考核办法能不能有效施行，关键还是得看执行的人。到汉朝末年，出问题难道是因为官员职责规定得不够细致吗？现在军队情况复杂，有时候人数众多，有时候又突然减少，增减没个规律，本来就很难统一标准。这就好比网眼太多不好张开，抓住纲绳就行；毛发乱了不好整理，提起衣领就好。皋陶在虞舜手下当官，伊尹辅佐商汤，那些不仁的人就都远离了。要是大臣们都能尽职尽责，给下面的官员做个好榜样，那谁还敢不严肃认真工作，哪还需要专门的考核办法呢！”
黄门侍郎杜恕说：“通过实际工作来考察官员，多次考核后决定升降，这确实是帝王治理国家的好制度。但历经六个朝代，考核政绩的办法都没能明确下来，经过七位圣君，考核的具体条文也没流传下来，我觉得这办法大致框架可以参考，但详细的内容很难完全制定出来。俗话说‘世上有捣乱的人，没有混乱的法’，要是只靠制度就行，那唐尧、虞舜就不需要稷、契这样的辅佐，商、周也不用看重伊尹、吕尚这样的人才了。现在提议考核官员的人，陈述的都是周、汉时期的做法，参照京房考核的本意，可以说已经点明了考核的关键。但对于推崇谦让的风气，实现良好的治理，我觉得还不够完善。要是让州郡考核士人，必须从品德、才能等四个方面考察，都要有实际成效，然后再举荐，经过试用后被公府征召，成为地方长官，再根据功绩依次升迁为郡守，有的可以增加俸禄、赏赐爵位，这是考核中最要紧的事。我觉得就应该让提出建议的人地位提升，采纳他们的建议，让他们详细制定考核州郡的办法，办法制定好就施行，设立一定要兑现的奖赏，实施一定要执行的惩罚。至于公卿和朝廷内部的大臣，也都应该根据他们的职责进行考核。古代的三公，坐着讨论治国之道；朝廷内部的大臣，进谏忠言、弥补皇帝过失，大臣们做的好事坏事，没有不记录的。而且天下这么大，事务这么繁杂，一个人的智慧确实没办法全都顾及到；所以君主就像脑袋，大臣就像四肢，表明大家是一体的，互相配合才能成事。所以古人说，修建廊庙的木材，不是一根树枝就能行的；帝王的大业，也不是一个人的谋略就能完成的。这么说来，哪有大臣只守着职责、应付考核，就能让国家繁荣和谐的呢！要是大臣们只想保住自己的位置，没有被罢官的风险，而尽忠职守的人却被怀疑，公正的原则得不到推行，私下的议论却大行其道，就算让孔子来考核，都不能把每个人的才能都发挥出来，更何况是普通人呢！”
司空掾、北地人傅嘏说：“设立官职、均衡职责，管理百姓和万物，这是治国的根本。按照名声考察实际表现，纠正并激励大家遵循既定的规范，这是细枝末节。根本的纲领还没抓住，就先去制定细枝末节的程序；国家的大政方针还没重视，却先搞考核，这样恐怕没办法分辨贤能和愚蠢，也弄不清事情的是非曲直。”大家讨论了好久，也没得出结论，这事最后就不了了之了。
臣司马光说：治理国家最重要的，莫过于用人，而识别人才的方法，连圣贤都觉得困难。所以要是只通过别人的诋毁或赞誉来了解人，就会出现因为个人爱憎而竞相进言，善恶好坏混淆不清的情况；要是只考察功绩，就会巧诈横生，真假难分。关键在于，用人的根本在于做到极度公正、极度明察。作为上级，要是能做到极度公正、极度明察，那么下属有没有能力，就能清清楚楚地看在眼里，根本没地方藏。要是做不到公正明察，那考核的办法，只会成为偏私欺诈的工具。为啥这么说呢？公正明察，靠的是内心；功绩，只是外在表现。自己内心都不能公正明察，却想通过考察别人的外在表现来了解人，这不是很难吗！作为上级，要是真能做到不因亲疏贵贱而改变心意，不因喜怒好恶而扰乱心志，想要了解研究经学的人，就看他知识是否渊博，讲解是否精通，这样就是善于研究经学的人；想要了解审理案件的人，就看他是否能洞察案件的真假，没有冤屈错判，这样就是善于审理案件的人；想要了解管理财政的人，就看他管理的仓库是否充盈，百姓是否富足，这样就是善于管理财政的人；想要了解带兵打仗的人，就看他是否能打胜仗，让敌人畏惧服从，这样就是善于带兵打仗的人。对于其他百官，也都是这个道理。虽然要向别人询问意见，但最终决策还是在自己；虽然要考察外在表现，但更要用心去观察，仔细研究核实实际情况，斟酌是否合适，这其中的道理极其精细微妙，没办法用语言表达清楚，也没办法用文字完全记录下来，怎么能提前制定好一套方法，然后全都交给有关部门去办呢！要是皇亲国戚、权贵之人没能力却能任职，关系疏远、地位低下的贤才却被埋没；自己喜欢、欣赏的人即使把事情办砸了也不撤职，自己厌恶、生气的人即使有功劳也不录用，向别人询问意见，结果毁誉参半无法决断；考察外在表现，只看表面文章而不看实际情况。就算制定再好的考核办法，增加再多的条目，把文书记录做得再严谨，又怎么能得到真实的情况呢！
有人说：君主治理天下，大到整个国家，小到一个地区，朝廷内外的官员成千上万，考察升降，怎么能不交给有关部门，而要君主亲自做呢？回答是：不是这个意思。凡是做上级的，不只是君主。太守是一郡的长官，刺史是一州的长官，九卿是下属官员的上级，三公是百官的上级，都可以用这个道理去考察升降下面的人，君主也用这个道理去考察升降公卿、刺史、太守，这有什么麻烦劳累的呢！有人说：考核政绩的办法，是唐尧、虞舜就制定的，京房、刘邵只是阐述并完善了它，怎么能废除呢？回答是：唐尧、虞舜时的官员，任职时间长，职责专一，法律宽松，要求长远。所以鲧治水，九年没有成效，才治他的罪；禹治水，让九州统一，四方之地都能安居，才奖赏他的功劳；不像京房、刘邵的办法，考核些琐碎的事情，要求短时间就出成效。事情本来就有名义相同但实际不同的，不能不仔细分辨。考核政绩不是在唐尧、虞舜时能用，在汉、魏就不能用，而是京房、刘邵没抓住根本，只注重细枝末节的缘故。
当初，右仆射卫臻负责选拔人才，中护军蒋济给卫臻写信说：“汉高祖把逃亡的俘虏拜为上将，周武王提拔渔夫做太师，平民百姓、奴仆都能登上王公之位，何必非得遵循常规，先考察后任用呢！”卫臻说：“不是这样。你想把牧野之战时的用人方法和成王、康王时相提并论，把刘邦斩白蛇起义时的用人方式和文帝、景帝时相比，喜欢不按常规的举动，开破格提拔的先例，这会让天下人都随意行事的！”卢毓谈论人才和选拔人才，都是先看品德操行，再谈才能，黄门郎、冯翊人李丰曾经拿这个问题问卢毓，卢毓说：“才能是用来做好事的，所以大才能成就大好事，小才能成就小好事。现在说一个人有才能却做不好事，那就说明他的才能和实际不相符啊！”李丰很信服他的话。
评论
这段史料生动呈现了曹魏时期围绕官员考核制度展开的一场深刻争论，涉及人才选拔的核心标准、考核制度的价值定位以及治理逻辑的根本分歧，其背后折射的吏治难题至今仍具启示意义。
名实之辩：人才选拔的价值分歧
魏明帝对“浮华之士”的警惕，点出了人才选拔中一个永恒困境——虚名与实能的背离。他将虚名比作“画地作饼”，精准揭示了形式主义评价体系的虚妄性。这种对“有名无实”的反感，反映了务实政治对表面文章的本能排斥。
卢毓的回应则展现了制度设计者的理性平衡。他并非否定明帝对虚名的担忧，而是指出“名”作为常规人才的筛选标准仍有其价值——“常士畏教慕善，然后有名”。在无法精准识别“异人”的现实条件下，通过名声考察普通人的德行修养，不失为次优选择。更重要的是，他提出“验其后”的动态考核思路，将“循名”与“责实”结合，主张以实际政绩验证名声真伪，这一观点超越了简单的“反名”或“崇名”二元对立。
制度与人心：考课之争的核心分歧
当刘邵制定《都官考课法》后，朝堂争议实质指向了制度效能与人心向背的关系。崔林援引《周官》典故，强调“考课之法存乎其人”，认为制度效果取决于执行者而非条文本身。在军旅无常的动荡时期，他更推崇“举其纲”“振其领”的治理智慧，主张通过大臣表率作用带动官僚体系自律，这种“人治优先”的思路反映了传统政治对精英道德的依赖。
杜恕的论述则更为辩证。他既承认考绩制度的价值，又尖锐指出“法可粗依，其详难备举”的现实局限。“世有乱人而无乱法”的论断直击制度迷信的要害——若法律能单独发挥作用，唐虞就无需稷契、殷周不必倚重伊吕了。他提出的“州郡考士必由四科”“公卿内职俱以职考课”的分层考核方案，试图在制度刚性与执行弹性间寻找平衡，尤其强调“立必信之赏，施必行之罚”的公信力建设，这一见解至今仍具现实意义。
傅嘏从本末关系立论，认为“建官均职，清理民物”是根本，“循名考实”只是末节，批评在“本纲未举”情况下急于制定考核细则，难免舍本逐末。这种对制度优先级的思考，揭示了考核制度不能脱离整体治理框架单独生效的朴素真理。
司马光的治理智慧：至公至明为本
司马光的评论堪称点睛之笔，他将争论提升到治理哲学层面。“为治之要，莫先于用人，而知人之道，圣贤所难”的论断，承认了人才识别的永恒难度。他指出两种考核误区：依赖毁誉则善恶混淆，迷信功状则真伪难辨，而破解之道在于“至公至明”的治者之心。
这一观点深刻揭示了制度运行的本质——“公明者，心也；功状者，迹也”。没有公正清明的价值判断，再好的考核指标都可能沦为“曲私欺罔之资”。他提出的考察标准极具操作性：治经看博洽精通，治狱看情理冤抑，治财看仓库百姓，治兵看战胜畏服，将抽象标准转化为具体实绩。更重要的是，他强调“研核其实而斟酌其宜”的动态判断艺术，反对机械套用固定条文，这种对治理复杂性的认知远超形式主义考核思维。
余论：才性之辨的现代启示
卢毓“先性行而后言才”的用人理念，与蒋济“何必守文，试而后用”的激进观点形成对比，展现了人才选拔中德才关系的永恒张力。卢毓“才所以为善也”的论断，明确了才能的价值在于服务善政，而非单纯的能力展示，这一观点对当代人才评价仍有矫正意义。
这场争论最终“议久之不决，事竟不行”，并非制度设计不够精密，而是暴露了考核制度的根本困境：它既需要刚性标准保证公平，又需要弹性空间容纳复杂现实；既依赖制度约束权力，又不得不依靠权力执行制度。这种内在矛盾，或许正是历代考课制度屡兴屡废的深层原因。
在今天看来，曹魏考课之争留下的启示远超吏治本身：任何制度设计都必须兼顾理想与现实，平衡原则与弹性，更重要的是，制度的效能永远取决于执行过程中的公正与智慧——这正是“至公至明”穿越千年的治理价值。